党的二十大报告明确，“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”“建立生育支持政策体系”。新修订的妇女权益保障法全面贯彻落实党的二十大精神，尤其在妇女平等就业权方面的保障更加完善，为解决实践中的难点问题提供法律依据。

      “在新修订的妇女权益保障法‘劳动和社会保障权益’一章，强化了保障妇女平等就业权的国家责任，这是一大亮点。”中国政法大学人权研究院教授刘小楠说。

      刘小楠介绍，该章新增规定，“各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助”。同时，把就业性别歧视纳入劳动保障监察，明确“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围”。

      “2005年开始施行的《劳动保障监察条例》未将就业歧视明确纳入监察事项，导致行政机关对就业歧视做出行政处罚的依据不充分。”刘小楠表示，新修订的妇女权益保障法进一步强化了国家在保障妇女平等就业权方面的积极义务和国家责任，有助于保障妇女平等就业权的实现。

      与此同时，新修订的妇女权益保障法详细、明确列出了用人单位在招录（聘）过程中，不得实施的几种典型行为，比如，限定为男性或者规定男性优先；进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等。

      “列举招录（聘）中性别歧视的主要情形，有助于明确就业性别歧视识别和处罚标准，为用人单位、劳动者以及执法、司法人员提供更清晰的指引。”刘小楠表示。

      她还注意到，新修订的妇女权益保障法把“除不适合妇女的工种或者岗位外”的表述改为“除国家另有规定外”。“这样与劳动法、就业促进法保持一致，避免实践中被用人单位作为不招录妇女的借口，任意扩大适用，强化妇女不适合从事某些工作的刻板印象。”刘小楠说。

      平等的培训机会，尤其是专业技能、领导力方面的培训对于女性职业发展至关重要。新修订的妇女权益保障法新增培训也应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女的规定；明确不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。刘小楠认为，这些新增规定在一定程度上弥补了过去对妇女职业发展机会平等关注不足的现象，有助于打破女性晋升中的“玻璃天花板”。

     近年来，随着国家生育政策调整，妇女面临的生育与就业矛盾加剧，就业性别歧视凸显。

     新修订的妇女权益保障法进一步完善了对妇女婚育歧视的禁止性规定，比如，用人单位在招录（聘）过程中，不得询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录 （聘）用条件；劳动 （聘用）合同或者服务协议不得规定限制女职工结婚、生育等内容；用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇；女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动 （聘用）合同或者服务协议期满的，劳动 （聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束……

     刘小楠说，新修订的妇女权益保障法对于婚育歧视的规定覆盖了招用、薪酬待遇、职业晋升、培训、辞退解雇等整个工作过程。除了禁止歧视，还强化了积极的生育保障措施，比如，国家实行生育保险制度，建立健全婴幼儿托育服务等与生育相关的其他保障制度；国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。“这些规定体现了对生育社会价值的肯定，有助于促进国家生育政策落实，以及妇女劳动和社会保障权益的实现。”

      新修订的妇女权益保障法增加“救济途径”一章，为权益遭受侵害的妇女创设了一系列新的救济途径。刘小楠举例说，比如，联合约谈机制：规定人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈侵害妇女劳动和社会保障权益的用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。再如，公益诉讼制度：明确了侵害妇女平等就业权益或相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰，检察机关可以依法提起公益诉讼。还有支持起诉制度：规定国家机关、社会团体、企业事业单位对侵害妇女权益的行为，可以支持受侵害的妇女向人民法院起诉。

      同时，在“法律责任”一章，新增对就业性别歧视的行政处罚，以及用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰应承担的法律责任等规定。

      刘小楠认为，新的救济机制的建立以及法律责任的强化，不仅表明国家保护妇女权益的坚定态度，也有助于发挥法律的威慑作用，使妇女权益切实受到保障。但她也表示，新增的救济机制还需要更具体细化的实施方案以保证其落地实施。